Toen de wolf zijn herintrede deed in NP Yellowstone USA, deed hij niet veel anders dan zijn voorouders: op zoek gaan naar eten en zich voortplanten. Zo hernam hij zijn plek in het ecosysteem. Bij mijn bezoek in 2013 zag ik minder elk-herten dan bij mijn bezoek vóór de herintroductie, toen ze nog massaal aanwezig waren. Tot mijn vreugde zag ik ook die prachtige wolf én de grizzlybeer. De grizzlybeer profiteert van de karkassen die hij verovert van de wolven en heeft daarmee zijn bedreigde status afgeschud. Ook de vegetatie herstelde zich en werd diverser nu de elkherten zich beter verspreiden voor de jagende wolf. Er ontstond een meer zelfregulerend systeem met minder menselijk ingrijpen.
Met mijn concept van de evoluerende organisatie streef ik naar meer zelfregulerende organisaties die zich geleidelijk kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. Zo’n organisatie kent een grote diversiteit aan unieke individuen, die veel beweegruimte krijgen. De unieke individuen werken samen en nemen ieder een plek in in het sociaal systeem. Enerzijds bepaalt die plek in het systeem in hoge mate het gedrag van individuen, anderzijds zal ieder zijn plek op geheel eigen wijze kunnen invullen. Het introduceren of verwijderen van één rol, zal het systeem drastisch veranderen.
In een evoluerende organisatie is veel ruimte voor kleine en grote, fysieke en digitale ontmoetingen tussen individuen uit het hele systeem. Ontmoetingen waar in een open dialoog met elkaar gesproken wordt over de vraag in hoeverre de dominante stroming binnen een organisatie nog parallel loopt aan de veranderende buitenwereld. Een dialoog tussen gelijkwaardigen, los van rol of hiërarchie. Want degene met de meest afwijkende visie kan weleens degene zijn met het beste zicht én het beste antwoord op een verandering. Onze soort is immers in staat tot gedachtewisseling en daardoor in staat tot doordacht handelen. Wij kunnen ons systeem ten positieve veranderen. Laten we daar ons voordeel mee doen.
Verschillende mensen wezen mij de afgelopen tijd op de verwantschap van mijn denken met het gedachtegoed van Jitske Kramer in Deep Democracy. In haar boek laat zij zien hoe je de wijsheid van de minderheid kunt meenemen in een meerderheidsbesluit. Dit leidt tot een inclusieve organisatie en tot betere besluiten. Het is een mooi en inspirerend pleidooi dat goed past bij mijn concept van de evoluerende organisatie. De gedachte die het bij mij deed opkomen was dat je niet alleen de minderheid in je organisatie, maar ook de minderheid in de buitenwereld met hulp van Deep Demcoracy aan het woord kunt laten. Stel dat we criticasters van een organisatie eens gaan bevragen en hun wijsheid naar binnen halen, in plaats van dat we ze bevechten!
Wat me alleen tegenstaat in het boek is de postmoderne opvatting dat er meerdere waarheden zouden zijn. Alhoewel ik snap dat niemand de waarheid in pacht heeft, wil ik zelf graag vasthouden aan het bestaan van één niet gekende waarheid. Anders is het zinloos aan waarheidsvinding te doen en hebben onderzoek en media geen andere rol dan ons behagen. Dan zijn alternatieve feiten en imaginaire angsten óók waar en dus niet te bestrijden. Dan is wetenschap ‘slechts een mening’. Dat klinkt voor mij als een zelfdestructief systeem. Ik sluit me dan weer wel van harte aan bij het door Jitske genoemde begrip wijsheid van Russell Ackhoff. Laten we vooral streven naar meer wijsheid, naar meer doordacht handelen. Niet elke mening is even wijs, maar een wijs besluit kent wel alle meningen. En wat mij betreft, maar dat mag ieder voor zichzelf weten, brengen wijze besluiten ons uiteindelijk dichter bij de waarheid. Ook al is dat soms met 1 stap achteruit en 2 stappen vooruit.
Deep Democracy gaat volgens Jitske niet over politiek, maar toch zou het mooi zijn als de politiek er notie van neemt. Een paar zaken vallen mij in dit licht op:
